Peter Fabritz
ist Studierender an der Fakultät BW und hat mit seinen Studienkolleginnen und Kollegen das AC im SS 2011 vorbereitet.
Hier beschreibt er, wie er die Vorbereitungen des AC´s erlebt hat:
"Organisation bringt Punkte
Was erwartet mich eigentlich alles in einem Assessment Center? Welchen Eindruck würde ich dabei wohl auf ein Unternehmen machen?
Früher oder später wird wohl jeder von uns Studierenden den Arbeitsmarkt betreten, um sich in seinem/ihrem Fachgebiet für eine passende Stelle zu bewerben. Sind die ersten Hürden einer Vorauswahl genommen, liegt meist kurze Zeit später eine Einladung zu einem oft mehrtägigen Assessment-Center (AC) im Briefkasten.
Auch ich konnte mir unter dem Namen gar nichts Konkretes vorstellen und war gerne bereit, das Probe-Assessment-Center mit zu organisieren. Die Organisation bringt mir Punkte im Studium und hilft mir, mich auf eine Tätigkeit in der Personalwirtschaft vorzubereiten.
„Stromberg-Methode“ reicht nicht
Mein Team mit dem treffenden Namen „Students-to-Students“, kurz S²S, war zuständig für eine Übung innerhalb des AC.
Ich habe einen Teilnehmer, Alexander Zafar, den ganzen Tag über beobachtet und ihm Feedback gegeben.
Die fiktiv zu besetzende Stelle sollte die einer Nachwuchsführungskraft in einem europäischen Unternehmen sein. Die fachliche Qualifikation wurde bei den AC-Teilnehmern vorausgesetzt.
Also machte ich mich mit meinem Team ans Werk, um zunächst einmal festzustellen, was eine Nachwuchsführungskraft neben dem Fachlichen letztlich ausmacht: Selbstorganisation? Umgang mit Konflikten? Reicht es heutzutage aus, einfach nach der „Stromberg-Methode“ auf den Tisch zu hauen, wenn die Zahlen nicht passen, oder braucht man doch etwas mehr Einfühlungsvermögen, um die Unternehmensziele zu erreichen?
Trouble-Shooter gesucht
Natürlich braucht man das! In den Unternehmen sind bei Personalentscheidungen heutzutage nicht nur die Noten eines Bewerbers/einer Bewerberin Entscheidungsgrundlage.
Kompetenzen aus den unterschiedlichsten Bereichen sind gefragt wie zum Beispiel die Fähigkeit zu delegieren, sich selbst zu organisieren, kreativ zu sein oder Konflikte erfolgreich zu lösen.
Unser Team musste einen Weg finden, wie diese verschiedenen Kompetenzen am besten an den AC-Teilnehmern gemessen werden können. Wir haben uns hierbei auf die Konfliktlösungsfähigkeit konzentriert, weil wir uns schnell einig waren, dass das erfolgreiche Lösen von Konflikten eine der wichtigsten Aufgaben einer angehenden Führungskraft ist.
Häufig wird die Konfliktlösungsfähigkeit mit einem Rollenspiel geprüft. Wir entschieden uns für ein Spiel, bei dem alle in einem Boot sitzen: Das Schiff kentert. Der Platz an Bord des Rettungsbootes ist knapp bemessen, die Umstände sind widrig und es geht hektisch zu. Die Teilnehmerinnen und Teilnehmer sollten sich im engen Zeitrahmen ein Inventar für ihr gemeinsames Rettungsboot zusammenstellen und dieses anschließend gemeinsam diskutieren.
Objektive Bewertung
Ein Konflikt war praktisch vorprogrammiert, und unsere Aufgabe als Beobachter war es, zu verfolgen, wie die entsprechenden Teilnehmer mit solch einer Situation umgehen.
Gehen sie auf andere Vorschläge ein oder versuchen sie sich stur durchzusetzen? Werden Umgangsformen gewahrt und erkennen die Teilnehmer überhaupt Konflikte oder wird oft bagatellisiert?
Mit einem sorgfältig ausgearbeiteten Katalog an Kriterien sollten die Teilnehmerinnen und Teilnehmer so objektiv wie möglich bewertet werden. Nach vielen „Trockenübungen“ im Vorfeld nahte schon bald der Tag des eigentlichen ACs, an dem sich unsere Übung bewähren sollte.
Umfassendes Feedback
Neben dem Team S²S gab es noch eine Vielzahl anderer Teams, die für sich jeweils andere Kompetenzen wie z.B. die Organisationsfähigkeit der Teilnehmerinnen und Teilnehmer anhand von Übungen erfassen wollten.
Die Teilnehmer/innen durchliefen also einen Parcours an Übungen und wurden bewusst in Unkenntnis darüber gelassen, was genau dabei beobachtet werden sollte.
Zum Ende des Tages erhielt jeder Teilnehmende von seinem Beobachter/seiner Beobachterin ein umfassendes Feedback inklusive einer Aufklärung zur jeweiligen Übung und deren Hintergrund.
Das Feedback umfasste das persönliche Abschneiden durch Aufzeigen von Stärken und Schwächen mit entsprechenden Handlungsempfehlungen.
Der AC-Tag sollte den Teilnehmern also alles bieten, was ein richtiges Assessment-Center ausmacht.
Bei der Arbeit an diesem Projekt ist mir zunehmend bewusst geworden, wie wichtig es ist, sich professionell mit dem Thema Messung von Kompetenzen, Mitarbeiterbeobachtung und Feedback-Gebung auseinander zu setzen. Schließlich geht es um die Beobachtung und Messung der persönlichen Eigenschaften eines Menschen und anschließende Handlungsempfehlungen.
Als Beobachter und Feedbackgeber wurde mir aber auch bewusst, wie schmal der Grat zwischen subjektiver Wahrnehmung und objektiver Bewertung ist, und welche Konsequenzen das im Ernstfall für die Zukunft eines Menschen haben kann.
Der AC-Tag selbst war für die Organisatorinnen und Organisatoren und die Teilnehmer/innen ein bereicherndes Erlebnis und wird vom Career-Service in den nächsten Semestern als Projekt fortgesetzt."
September 2011
